Por María Paz Aylwin Arregui Dirección de Personas.
Cada cierto tiempo, el mercado laboral chileno revive un fenómeno conocido: una propuesta técnica termina convirtiéndose en un debate político. Así ocurrió con la Ley de 40 Horas y hoy vuelve a ocurrir con la propuesta de ampliar el período de cálculo de la jornada laboral, conocida mediáticamente como el debate de las «52 horas», sin embargo, el primer problema de esta discusión es precisamente ese: No estamos hablando de una jornada permanente de 52 horas.
Lo que actualmente se discute es ampliar el período sobre el cual puede promediarse la jornada semanal, permitiendo que existan semanas de mayor carga laboral compensadas con semanas de menor carga, manteniendo el promedio legal comprometido por la Ley de 40 Horas. El propio Ministerio del Trabajo ha señalado que la jornada máxima legal no cambia; lo que se busca modificar es el ciclo sobre el cual se calcula el promedio para ciertos sectores productivos, y aunque pareciera que no, esa diferencia importa, pues cuando el debate comienza desde un titular, normalmente termina alejándose de la evidencia.
La discusión ha sido simplista, nos hemos limitado a discutir si trabajar más horas es bueno o malo o si la medida beneficia exclusivamente a trabajadores o empleadores cuando lo realmente importante es discutir si existe evidencia suficiente para afirmar que ampliar el período de cálculo de la jornada mejora la productividad, fortalece la competitividad empresarial y contribuye a la reactivación económica.
Quienes impulsan esta propuesta sostienen que industrias como agricultura, minería, turismo, logística, construcción o retail requieren mayor adaptabilidad para responder a variaciones de demanda y que la regulación actual limita esa capacidad; desde la lógica operacional, ese argumento es perfectamente razonable, pero la razonabilidad no siempre se traduce en mejores resultados.}
Productividad: la evidencia es mucho más compleja.
Uno de los errores más frecuentes consiste en asumir que si se trabaja más, se produce más, pero la evidencia internacional no respalda esa relación de forma lineal, de hecho, los informes comparativos de la OCDE muestran desde hace años que los países con más horas trabajadas no necesariamente presentan mayores niveles de productividad por hora.
Economías como Alemania, Países Bajos o Dinamarca trabajan menos horas al año que Chile y, sin embargo, generan significativamente más valor por hora trabajada; esto no es porque los Alemanes sean más inteligentes o porque en Dinamarca sean “menos flojos”, es porque la productividad depende de variables distintas como la tecnología; automatización; innovación; liderazgo; diseño organizacional; capital humano; calidad de procesos, entre otros, y no del tiempo de permanencia en el trabajo; y esa ha sido la eterna discusión: En pleno 2026, ¿medimos por horas trabajadas, o resultados? Peter Drucker lo planteó hace décadas de forma sencilla: «No hay nada tan inútil como hacer eficientemente aquello que no debería hacerse.», en otras palabras, la eficiencia nunca ha sido una consecuencia automática del tiempo.
Como psicóloga, no puedo dejar de involucrar en esto a nuestros amigos de la neurociencia. El cerebro humano no mantiene un rendimiento constante durante largas jornadas, las investigaciones de Daniel Kahneman, John Sweller, Matthew Walker y múltiples estudios en neurociencia cognitiva muestran que la memoria de trabajo, la atención sostenida y la capacidad de tomar decisiones complejas disminuyen progresivamente conforme aumenta la fatiga mental, generando una mayor probabilidad de errores; accidentes; decisiones impulsivas; disminución de la creatividad; menor capacidad para resolver problemas… ¿Es realmente productivo revisar un correo 3 veces? Desde esta perspectiva, una organización no debería preguntarse cuántas horas puede trabajar una persona sino cuántas horas mantiene un desempeño de alta calidad.
La flexibilidad no funciona por sí sola.
Existe abundante evidencia en psicología organizacional respecto de la autonomía y el control sobre el tiempo de trabajo. El Job Demands-Resources Model de Bakker y Demerouti demuestra que la flexibilidad puede actuar como un recurso organizacional cuando está adecuadamente diseñada, pero también muestra lo contrario.
Cuando esa flexibilidad es percibida como impredecible, arbitraria o mal planificada, aumenta el agotamiento emocional; la rotación; el conflicto trabajo-familia y la percepción de injusticia, es decir, la flexibilidad no genera valor por sí misma. Lo genera únicamente cuando existe liderazgo, planificación y reglas claras, pues La flexibilidad también exige un ecosistema que funcione; y aparentemente a nuestro gobierno, se le olvidó que existe un aspecto del debate que ha recibido poca atención y que, desde la gestión organizacional, resulta determinante: la coordinación entre los distintos sistemas que permiten que una persona pueda trabajar.
Una política laboral no opera en el vacío, debe garantizar que convive con los horarios escolares, los tiempos de traslado, la disponibilidad del transporte público, la oferta de salas cuna y jardines infantiles, la atención del sistema de salud, los servicios de cuidado y la infraestructura urbana.
Pensemos en un ejemplo cotidiano: Si una organización necesita que un trabajador cumpla una semana de mayor carga horaria —perfectamente legal dentro de un sistema de promedio—, esa decisión no afecta únicamente a la operación, también modifica la logística familiar. ¿Quién retira a los hijos del colegio si la jornada termina después del horario escolar?, ¿Qué ocurre cuando el trayecto entre el trabajo y el hogar supera los 90 minutos por sentido, una realidad frecuente en la Región Metropolitana y en otras grandes ciudades?, ¿Cómo se compatibilizan jornadas más extensas con servicios públicos que mantienen horarios tradicionales?
El desempeño laboral depende no solo de las condiciones del empleo, sino también de la capacidad del entorno para sostener la participación de las personas en el mercado laboral. Cuando los sistemas de cuidado, transporte y educación no se articulan con las exigencias del trabajo, una parte importante del costo organizacional termina siendo absorbida por las familias y, paradójicamente, eso puede afectar también a las empresas.
Mayor estrés, retrasos, ausentismo, dificultades para coordinar cuidados, licencias y rotación son consecuencias que terminan impactando la continuidad operacional y la productividad.
Mientras los horarios escolares, los tiempos de traslado, la infraestructura de cuidados, el transporte público y los servicios funcionen con lógicas distintas, cualquier reforma laboral corre el riesgo de resolver un problema en el papel y crear varios nuevos en la práctica.
Y finalmente, el “espíritu” de esta medida: ¿Puede esta medida reactivar la economía?
Hasta hoy no existe evidencia robusta que permita afirmar que ampliar el período de cálculo de la jornada laboral, de manera aislada, aumente el empleo, eleve la productividad nacional o reactive una economía desacelerada.
Desde la administración de empresas, la propuesta tiene sentido cuando responde a necesidades reales de operación.
Una organización puede beneficiarse al adaptar mejor su capacidad instalada; reducir horas extraordinarias innecesarias; enfrentar estacionalidades y mejorar continuidad operacional, sí, pero esos beneficios solo aparecen cuando existe planificación; indicadores de productividad; control de carga laboral; liderazgo efectivo y una correcta ejecución de prevención de riesgos; de lo contrario, la flexibilidad puede transformarse en una fuente adicional de costos ocultos.
La productividad no nace del reloj sino de organizaciones capaces de diseñar mejores procesos, incorporar tecnología, desarrollar liderazgo y tomar decisiones basadas en evidencia, por eso, estoy convencida de que la discusión que Chile necesita no es cuántas horas distribuir, sino cómo construir empresas capaces de producir más valor con mejores sistemas de gestión. Cuando el debate se vuelve simplista y se reduce únicamente a las horas, corremos el riesgo de olvidar aquello que realmente hace competitivas a las organizaciones.
Referencias
● OCDE. Hours Worked y Productivity Statistics (comparaciones internacionales de horas trabajadas y productividad por hora).
● Organización Internacional del Trabajo (OIT). Working Time and Work-Life Balance Around the World.
● Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow.
● Sweller, J. (1988). Cognitive Load During Problem Solving.
● Walker, M. (2017). Why We Sleep.
● Bakker, A. & Demerouti, E. (2007). The Job Demands–Resources Model: State of the Art.
● Drucker, P. (1967). The Effective Executive.
● Debate público sobre la modificación del período de cálculo de la Ley de 40 Horas y aclaraciones del Ministerio del Trabajo sobre el alcance de la propuesta
